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[IT뉴스]일 못하는 신입 vs 잘하는 신입'…"누굴 피하고 싶나" 물었더니 [김대영의 노무스쿨]

온카뱅크관리자

2026-07-15 06:07:29

<div id="layerTranslateNotice" style="display:none;"></div> SNS서 '피하고 싶은 신입' 투표 화제 10명 중 6명 "일 못하는 신입" 선택 
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 사진은 기사와 관련 없음. 사진=게티이미지뱅크
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 "앗, 대외비 자료를 업체에 보내버렸지 뭡니까." 한 신입사원이 멋쩍게 웃자 선임은 이마를 짚는다. 옆자리 신입은 정반대다. "프로세스를 보완했더니 매출이 200% 올라갔습니다." 반짝이는 눈으로 성과를 보고하자 이번엔 선임의 표정이 굳는다.
 최근 직장인 일상을 다루는 인스타그램 계정 크리월드(Creworld07)에 올라온 '더 피하고 싶은 신입은?' 투표가 화제다. '일 너무 못하는 신입'과 '나보다 일 잘하는 신입' 중 한쪽을 고르는 방식이다. 지난 14일 오후 기준 약 4000명이 참여했는데 64%는 "하나를 알려줘도 하나를 못하는 신입"을 피하고 싶다고 답했다. 나머지 36%는 "내 자리를 위협하는 초 에이스 신입"을 골랐다.
 10명 중 6명 "일 못하는 신입 피하고 싶어"
 자유롭게 참여한 사회관계망서비스(SNS) 투표인 만큼 직장인 전체 인식으로 일반화하긴 어렵지만, 약 4000명이 이 투표에 참여한 이유는 현실에서 웃고 넘기기 힘든 문제이기 때문으로 짐작된다. 대외비를 잘못 보낸 직원은 자칫 사내 징계 대상이 될 수 있다. 지나치게 일을 잘하는 신입은 선임의 시기·질투, 상반된 평가 결과 등으로 조직 갈등이 불거질지 모른다. 
 일 못하는 신입을 먼저 본다면 대외비를 외부로 보냈다는 이유만으로는 징계 사유에 해당하지 않는다. 먼저 취업규칙 등 사내 규정을 봐야 한다. 대외비 반출이 징계사유로 명시되고 증거도 있어야 한다.
 한 제조업체 직원이 설비투자 계획, 사전 견적서, 연간 투자계획, 설계도면 등을 외부 업체에 보낸 사건에선 법원이 징계사유를 인정했다. 형사재판에서는 해당 자료를 영업비밀로 단정하기 어렵고 직원의 부정한 목적을 인정할 증거가 부족하다면서 무죄를 선고했다.
 하지만 서울고법은 2021년 12월 형사상 무죄가 자료 반출 자체를 부정하는 것은 아니라고 판단했다. 승인 없이 대외비 정보자산을 넘긴 행위는 보안규정과 취업규칙을 위반해 징계사유에 해당한다는 취지다. 
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 이미지=크리월드(Creworld07) 인스타그램 계정 캡처
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 단순 '대외비 자료' 유출은 중징계 사유 안 될 수도
 반대 사례도 있다. 서울중앙지법은 2017년 한 회사 경영기획팀장이 내부자료 1만7000여건을 외부저장장치에 내려받다 해고된 사건에서 이를 무효로 봤다. 이 회사 취업규칙은 '업무상 비밀·기밀을 누설해 회사에 피해를 입힌 경우'를 징계사유로 정했다. 팀장이 자료를 내려받은 사실은 확인됐지만 제3자에게 알렸거나 회사에 피해가 발생한 증거는 없었다. 법원은 비밀유지서약 위반만으로 '누설과 피해' 요건을 충족했다고 볼 수 없다고 판단했다.
 같은 자료 반출이라도 결론이 갈린 건 규정의 문구와 입증 범위가 달라서다. 승인 없는 반출 자체를 금지하면 징계 정당성을 인정받을 가능성이 비교적 크다. 반대로 '자료 반출로 회사에 피해를 입힌 경우'처럼 행위의 결과도 요건으로 명시했다면 회사가 피해 사실도 모두 증명해야 징계 정당성이 인정될 수 있다.
 징계사유가 인정돼도 해고 같은 중징계가 정당한지 여부는 별개다. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 만큼 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때만 허용된다는 게 법원 판단이다. 이 때문에 해고를 하려면 유출 자료의 성격·범위, 고의·반복 여부, 은폐 정황, 실제 피해 등을 종합적으로 따져 결정해야 한다.
 앞선 제조업체 사건에선 징계해고도 정당하다는 판결이 나왔다. 해당 직원은 업무와 무관한 업체에 자료를 반복해 보냈고 파일명도 바꿨다. 자료 유출로 다른 협력업체와의 입찰 과정에서 공정성이 훼손될 가능성도 있었다. 법원은 회사와 직원 사이 신뢰관계를 더는 유지하기 어렵다고 판단했다.
 반면 서울중앙지법은 2021년 화장품업체 직원이 영업팀별 출고내역과 매출자료를 외부 업체에 제공한 사건에서 해고가 지나치다고 봤다. 자료를 받은 곳은 회사가 중국 내 모조품 단속을 맡긴 업체였다. 자료 제공은 한 차례였고 현실적인 손해나 부당이득, 은폐 정황도 없었다. 법원은 영업비밀 유출로 보더라도 고용관계를 끝낼 정도의 책임은 아니라고 선을 그었다.
 크리월드가 예로 든 사례처럼 신입이 대외비 자료를 외부에 잘못 보냈다면 고의 유출과 같은 잣대를 곧바로 들이대기 어렵다. 회사는 자료 보안등급, 수신자, 열람·재전송 여부, 즉시 신고 여부 등을 먼저 확인해야 한다. 보안교육과 외부 전송 절차가 충분히 안내됐는지도 중요하다. 단순 과실이고 피해가 없다면 경고·감봉·정직이나 보안교육 재이수 등 낮은 수위 조치로 목적을 달성할 수 있는지 검토하는 것이 순서다. 징계위원회 개최, 사유 통지, 소명 기회 부여 등의 절차도 준수해야 한다.
 '에이스 신입'에 위기감?…"평가 기준 명확화" 필요
 '나보다 일 잘하는 신입'을 불편해하는 선임은 조직관리 차원에서 접근해야 한다. 불안감 자체는 문제될 일이 없지만 자료 제공을 막거나 결재를 늦추고 신입 성과를 자신의 몫으로 돌리는 행동으로 번지면 조직 리스크가 된다.
 인적자원(HR) 부서는 이를 방지하기 위해서라도 신입 평가를 직속 선임 한 사람에게만 맡기지 말고 프로젝트 책임자와 협업부서 의견, 실제 산출물 등을 종합적으로 살펴야 한다. HR 솔루션 플랫폼 클랩은 평가자들이 등급 근거를 대조해 기준을 맞추는 방식을 제안했다. 플렉스도 목표·실행·평가 기록이 흩어지면 최근 기억에 좌우될 수 있다고 조언했다. 개선안 제안자와 실행·검토 기여자를 기록해 성과를 구분해야 한다는 취지다.
 명확한 역할 구분도 필요하다. 신입이 스스로 결정할 수 있는 범위, 선임의 검토가 필요한 업무, 승인 기준, 처리기한을 문서로 남기는 체계를 갖춰야 한다는 지적이다. 
 또 HR은 양측을 따로 면담해 역할 충돌, 승진·평가에 관한 불안을 확인하는 것이 순서다. 이후 선임에게 후배 육성·지식 이전을 공식 역할로 부여하고 이를 평가에 반영하면 개인 간 경쟁을 팀 성과로 돌리는 데 도움이 된다. 
 한 대기업 HR 부서장은 "일 잘하는 신입이 선임의 노하우와 시너지를 내면서 성과를 창출하도록 만드는 것이 HR의 역할"이라며 "조직이 일 잘하는 신입의 성과를 제대로 인정하고 선배들의 노하우를 발판으로 성과를 확대하려는 고민이 중요하다"고 말했다. 
 김대영 한경닷컴 기자 kdy@hankyung.com
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