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[연예뉴스]글로벌 빅테크 대부분 노조 없어… 성과급 상한선 두고 주식 준다

온카뱅크관리자

2026-05-12 00:53:54

<div id="layerTranslateNotice" style="display:none;"></div> 세계 반도체 기업들 성과급 보니 
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 삼성전자 노조는 ‘연봉의 최대 50%’라는 성과급 상한 폐지와 매년 반도체 사업부 영업이익의 15%를 성과급으로 지급하는 것을 제도화하라고 요구한다. 특히 성과급 상한 폐지를 둘러싸고 노사가 첨예하게 대립 중인데 회사는 고정비가 늘면 투자 여력이 줄고 결과적으로 글로벌 경쟁에서 밀려날 수 있다고 우려하며 절대 양보할 수 없다는 입장이다. 조준모 성균관대 경제학 교수는 “성과급 상한이 없어지면 다른 대기업과 협력사들은 물론 산업 전반으로 같은 구조가 확산할 것”이라며 “성과급이 배당보다 앞서면 코리아 디스카운트(한국 증시 저평가)로 이어지고, 국내 투자 매력도 떨어질 것”이라고 했다. 노조는 또 매도 제한이 있을 수 있는 주식보다 당장 손에 쥘 수 있는 현금으로 성과급을 달라고 한다.
 이 같은 노조 주장은 상한이 있는 성과급 체계를 유지하며 현금보다 주식으로 보상하는 글로벌 빅테크와 다른 움직임이다. 또 개인별, 조직별 기여도와 무관하게 일률적인 성과급을 요구하는 것도 글로벌 트렌드와 맞지 않는다는 지적이 나온다. 삼성전자만큼이나 많은 영업이익을 내는 글로벌 테크 기업은 직원 개인별 성과, 회사의 성장과 주가가 연동하는 주주 자본주의적 성과급 체계를 운용하는 것으로 조사됐다.
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 그래픽=김성규·Gemini
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 ◇글로벌 빅테크 주식 보상
 삼성전자의 성과급 제도는 흔히 ‘보너스’라고 불리는 현금성 보상으로 이뤄져 있다. 세부적으로 연말 초과이익 성과급(OPI)과 반기 목표달성 장려금(TAI)으로 구성된다. 삼성전자 노사가 갈등을 겪는 부분은 OPI다. 현재 OPI는 ‘연봉의 최대 50%’로 제한된다. 영업이익이 많지 않을 때는 큰 문제가 없었는데 천문학적인 이익이 발생하면서 이슈가 됐다. 노조는 성과급 상한을 풀고 영업이익의 15%를 달라고 주장한다. 회사가 세금으로 내야 할 돈은 현금으로, 나머지는 주식으로 보상하겠다고 했지만, 노조는 받아들이지 않았다.
 반면 글로벌 반도체 기업의 성과급 체계는 성과와 보상을 함께 연동하는 주식 지급 중심이다. 일정 기간 회사에 재직하면 약속된 주식을 주는 근속 조건부 주식 보상(RSU)과 매출·이익·주가수익률 등 사전에 정한 목표를 달성하면 주는 성과 조건부 주식 보상(PSU)이 있다. 주식 보상은 개인 성과를 주가와 연동해 다른 주주와도 이익을 공유하는 장점이 있다. 임직원이 “회사 가치가 올라야 내 보상도 커진다”고 생각하게 되면서 장기 근속하고 회사를 더 성장시키려는 동기가 된다. 또 기업 입장에서는 신규 공장, 장비, 연구·개발, 첨단 공정 투자에 막대한 현금이 필요한데 주식 보상으로 현금 유출도 줄일 수 있다는 장점이 있다. 상대적으로 주주 설득도 쉽다.
 글로벌 기업에서도 현금성 보상이 없지는 않다. 다만 일반 직원이 아닌 임원이나 핵심 인재에게 제한적으로 활용되고, ‘목표액의 최대 200%’ 같은 상한도 명확하다. 퀄컴은 매출과 영업이익 목표를 정해 놓고 달성률에 연동해 현금 성과급을 지급한다. 지난해 회계연도 기준으로 올해 지급률은 목표액의 118%로 결정됐다. 메모리 반도체 분야에서 삼성전자와 다투는 마이크론은 매년 8월 회계연도 보너스를 주는데, 임원 기준으로 ‘목표액의 최대 200%’로 상한을 정해 놨다. 회사 실적이 아무리 좋아도 사전에 정한 목표 현금 보상액이 1억이면 최대 2억까지 받는 것이다.
 대만의 파운드리 회사 TSMC는 투자 계획과 성과 분배를 같은 테이블에 올려놓고 그때그때 정한다. 매년 이사회에서 장기 생산 능력, 기술 로드맵과 같은 투자 예산을 승인할 때 직원 업무 성과 상여금과 이익 공유 보너스 총액을 함께 승인한다. 지난 2월 TSMC 이사회는 작년 성과급으로 2061억대만달러(약 9조6400억원)를 책정했다. 순이익의 10% 수준이다.
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 그래픽=양인성
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 ◇노조도, 파업도 드물어
 공정의 정밀성과 적시성이 요구되는 반도체 산업 특성상 글로벌 반도체 기업에 노조가 있는 곳도 드물다. 노조가 있더라도 삼성전자 노조처럼 성과급 산식 자체를 쟁점화하는 사례는 찾아보기 어렵다.
 엔비디아를 비롯해 AMD·마이크론·퀄컴 등 미국 기업에는 노조가 없다. 유럽 등 일부 해외 사업장에서 현지 노동법에 따라 노조나 노조에 준하는 기구가 존재하는 정도다. 노조의 존재 이유도 구조조정이나 해고, 고용 안정 확보가 주된 목적이다.
 상대적으로 노조가 강한 유럽 반도체 기업도 기업별 노조 대신 산별노조에 소속돼 고용 안정을 보장받는 식이다. 독일의 인피니언은 독일 최대 금속·전기 산업 산별 노조 ‘IG Metall(이게메탈)’ 영향을 받고, 다국적 유럽 기업인 ST마이크로일렉트로닉스는 사업장이 있는 국가별·산별 노조가 국제 네트워크로 연결·협업하는 구조다. 로이터통신에 따르면 ST마이크로일렉트로닉스는 지난해 글로벌 구조조정으로 약 2800명 감축을 추진하면서 사측과 노조가 해고 방식과 시기 등을 두고 협상을 했다.
 재계에선 삼성전자 노사 갈등이 단순히 성과급 규모 다툼을 넘어 기업의 성과를 어떻게 배분할 것인가에 대해 앞으로 국내 기업 전체에 영향을 미칠 수 있는 선례를 만들고 있다고 분석한다. 이상민 한양대 경영학 교수는 “반도체는 업황 특성상 업앤다운(UP&amp;DOWN)이 너무 큰데, 임금은 한번 오르면 떨어지지 않는 하방 경직성이 커서 조정이 어렵다”며 “현금 대신 스톡옵션 제공 등으로 자본 기여와 노동 기여가 균형적으로 이뤄지는 방향으로 타협할 필요가 있다”고 했다.
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