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[IT뉴스]AI 시대, HR이 길을 잃으면 기업이 길을 잃는다

온카뱅크관리자

2025-09-11 08:37:28

<div id="layerTranslateNotice" style="display:none;"></div> [HR을 부탁해] "데이터 기반의 성과로 변화 주도하고 미래 가치 만들어야" 
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 (지디넷코리아=이홍석 콜마홀딩스 인재개발팀 / AI TF 팀장)올해 국내 한 중견기업 A사는 AI를 도입해 신입사원 채용 기간을 3개월에서 2주로 단축했다. 인사팀은 AI가 처리한 정량적 데이터를 바탕으로 후보자의 역량을 심층 검증하고 우수 인재에게 조직의 비전을 설득하는 본질적 업무에 집중했다. 그 결과 우수 인재 확보율은 전년 대비 30% 이상 상승했다.
 반면, 동종업계 B사는 "AI는 아직 시기상조"라며 전통적 방식을 고수했다. 하지만 시장의 우수 인재들은 지루한 채용 프로세스를 기다려주지 않았다.
 두 기업의 명암을 가른 것은 단순히 기술 도입 여부가 아니었다. AI라는 새로운 변화를 주도할 기회로 인식했는가, 아니면 언젠가 닥쳐올 과제로 미뤄두었는가 하는 전략적 관점의 차이였다. A사의 HR은 스스로를 변화의 주체로 정의했고, B사의 HR은 변화의 관찰자로 남아있었다.
 AI 투자의 성패, 왜 HR에 달렸는가
 수많은 기업이 AI 도입에 천문학적인 비용을 쏟아붓고 있다. 그러나 그 막대한 투자가 혁신적인 성과로 이어질지, 아니면 쓸모없는 소프트웨어로 전락할지를 결정하는 것은 아이러니하게도 기술 자체가 아니다.
 주요 리서치 기관들은 AI 프로젝트 실패 요인의 70% 이상이 기술이 아닌 사람과 조직 문화의 장벽 때문이라고 지적한다. 결국 아무리 뛰어난 AI라도 그것을 활용하는 사람과 조직의 수용성을 넘어서는 가치를 만들 수는 없다.
 이 지점에서 HR은 단순한 지원 부서가 아닌, AI 투자의 성공을 책임지는 핵심 부서가 된다. IT 부서가 최고의 엔진을 가져온다 해도, 조직이라는 자동차를 움직이게 하는 운영체제, 즉 문화와 사람, 제도를 업그레이드하지 않으면 결코 달릴 수 없다. 직원들의 변화 수용성을 높이고, 인간과 AI의 협업 시너지를 이끌어내는 이 운영체제를 설계하고 실행할 수 있는 전문가는 조직 내에서 HR이 유일하다.
 관리자가 아닌 설계자로 전환
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 <img alt="AI 시대, HR은 미래의 조직을 능동적으로 구축하는 설계자가 돼야 한다.(생성=제미나이)" class="thumb_g_article" data-org-src="https://t1.daumcdn.net/news/202509/11/ZDNetKorea/20250911083215179aykn.png" data-org-width="640" dmcf-mid="5P8bbKLKc0" dmcf-mtype="image" height="auto" src="https://img2.daumcdn.net/thumb/R658x0.q70/?fname=https://t1.daumcdn.net/news/202509/11/ZDNetKorea/20250911083215179aykn.png" width="658">
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 AI 시대, HR은 미래의 조직을 능동적으로 구축하는 설계자가 돼야 한다.(생성=제미나이)
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 AI 시대의 HR은 더 이상 정해진 규정을 운영하는 관리자가 아니다. 미래의 조직을 능동적으로 구축하는 설계자로 거듭나야 한다. 이 새로운 설계자의 역할은 다음 세 가지로 구체화할 수 있다.
 1. 전략적 소통 전문가
 HR은 IT 부서의 기술적 가능성과 현업 부서의 실질적 필요를 연결하는 소통의 중심축 역할을 해야 한다. "우리 부서의 어떤 문제를 해결하기 위해 어떤 AI 기술이 필요한가?"를 명확히 정의하고, 기술 도입의 실질적 효과를 조직 전체가 이해할 수 있도록 설득하고 소통하는 역할이다.
 2. 조직 경험 설계자
 AI와 사람이 함께 일하는 새로운 조직의 경험 전체를 디자인해야 한다. AI가 처리할 업무와 인간이 집중할 고부가가치 업무를 재정의하고, 사람과 AI의 협업 업무 절차를 구축하며, AI 시대에 필요한 새로운 역량 모델과 공정한 평가, 보상 체계를 수립해야 한다.
 3. 윤리적 위험 관리자
 AI의 결정이 가져올 수 있는 잠재적 편향과 법적, 윤리적 위험을 선제적으로 관리해야 한다. 채용 알고리즘의 공정성을 정기적으로 감사하고, AI의 결정에 구성원이 이의를 제기하고 인간이 재검토하는 투명한 절차를 마련하여 기술에 대한 조직의 신뢰를 확보해야 한다.
 증명으로 시작하라: HR의 실행 로드맵
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 <img alt="HR은 데이터 기반의 성과로 변화를 주도하고 조직의 미래 가치를 만들어내야 한다. (생성=제미나이)" class="thumb_g_article" data-org-src="https://t1.daumcdn.net/news/202509/11/ZDNetKorea/20250911083216457jppd.png" data-org-width="640" dmcf-mid="KqR448A8ov" dmcf-mtype="image" height="auto" src="https://img2.daumcdn.net/thumb/R658x0.q70/?fname=https://t1.daumcdn.net/news/202509/11/ZDNetKorea/20250911083216457jppd.png" width="658">
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 HR은 데이터 기반의 성과로 변화를 주도하고 조직의 미래 가치를 만들어내야 한다. (생성=제미나이)
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 거창한 계획보다 중요한 것은 실행 가능한 첫걸음과 그것을 통한 증명이다. 단순한 시도를 넘어, 데이터 기반의 사업 성과를 만드는 데 집중해야 한다.
 예를 들어, 매년 실시하는 직원 만족도 조사의 수천 개 주관식 답변을 분석하는 데 몇 주가 걸리는 문제부터 해결하는 프로젝트를 시작해 보라. AI 분석 도구를 활용해 긍정, 부정 감성을 파악하고 핵심 키워드를 도출하는 것이다.
 그리고 "이를 통해 데이터 분석에 걸리는 시간을 3주에서 단 하루로 단축했을 뿐만 아니라, 이전에는 발견하지 못했던 '불투명한 성장 경로'와 '핵심 인재 이탈' 사이의 명확한 상관관계를 발견했다"와 같이 측정 가능한 성과를 도출해야 한다. 이 구체적인 데이터가 바로 경영진을 설득하고, 더 큰 변화를 위한 예산과 지원을 확보하는 가장 강력한 무기가 될 것이다.
 이처럼 작은 성공의 증거들이 모일 때, HR은 더 이상 AI라는 변화의 파도에 떠밀려가는 방관자가 아니라, 조직의 항해를 이끄는 주역이 될 수 있다.
 AI 시대 HR의 가치는 더 이상 얼마나 효율적으로 관리하느냐에 있지 않다. 데이터 기반의 성과로 변화를 주도하고, 조직의 미래 가치를 어떻게 만들어내느냐에 의해 재정의될 것이다. 스스로의 가치를 데이터로 증명하는 HR, 미래를 향한 변화의 첫걸음을 내딛는 HR이 있을 때, 기업은 비로소 AI 시대의 진정한 승자가 될 수 있다.
 이홍석 콜마홀딩스 인재개발팀 / AI TF 팀장(redstone3230@gmail.com)
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